Rozmawiam co pewien czas ze studentami kierunków studiów zarządzania kadrami czy też doradztwa personalnego. Pytają mnie o to jak w praktyce wygląda dziś praca rekrutera? Odbijając piłeczkę dopytuję o to jakie mają wyobrażenia na ten temat?
Co słyszę najczęściej? Słyszę, że praca rekrutera, to selekcja CV kandydatów, kwalifikowanie na rozmowy rekrutacyjne, wybór kandydata najlepiej dopasowanego do firmy.
Ci ludzie są pełni zapału do podjęcia nowych zadań i sprawdzenia się w roli rekrutera. Niestety moja odpowiedź jest często nie taka jakiej oczekiwali. A to dlatego, że w dzisiejszych czasach pracę rekrutera można porównać do pracy sprzedawcy. Tak, tak! Dziś rekruter jest sprzedawcą.
Jestem głęboko przekonana o tym, że jeśli ktoś chce zajmować się rekrutacją pracowników powinien mieć kompetencje handlowe.
Dlaczego?
Po pierwsze:
Aby móc mówić o selekcji CV kandydatów, najpierw trzeba mieć kogo selekcjonować. W dzisiejszych czasach, kiedy mamy do czynienia z rynkiem pracownika, oznacza to, że niewiele osób zgłasza swoje kandydatury na ogłoszenia. Czasami takich zgłoszeń w ogóle brak. W związku z tym rolą osoby poszukującej kandydatów do pracy jest zastanowić się skąd mogę pozyskać kandydatów i w jaki sposób do nich dotrzeć.
Po drugie:
Jak już wiem z kim będę rozmawiać i mam kontakt do tej osoby, to przede mną najważniejsze zadanie. Otóż powinnam dotrzeć do potencjalnego kandydata, zaprezentować firmę i ofertę pracy i przekonać kandydata, że warto, aby ze mną rozmawiał dalej i wziął udział w dalszym procesie rekrutacji. To jest moment, w którym nie dzwonię po to, aby sprawdzić czy kandydat „się nadaje”. To nie kandydat ma się starać jak najlepiej zaprezentować. Jeszcze nie teraz. To jest moment, w którym to mi jako rekruterowi zależy bardziej. W tej chwili to ja jako rekruter mam za zadanie wejść na wyżyny swoich handlowych umiejętności i zaprezentować ofertę tak, aby dalej móc prowadzić z kandydatem rozmowę.
Po tym etapie kiedy już kandydat będzie zainteresowany dalszymi rozmowami, bo uzna naszą ofertę wstępnie za ciekawą, wówczas możemy przejść do sprawdzenia jego kompetencji i dopasowania do stanowiska i firmy. O tym w jaki sposób to zrobić opowiem dokładnie w książce, która już niebawem.
Po trzecie:
Warto pamiętać, że w procesie rekrutacji, nie jest tak, że decyzję podejmuje pracodawca, a pracownik nie ma wyjścia i musi się dostosować, bo innej opcji nie ma.
Dziś poszukiwany kandydat, będący specjalistą najczęściej ma kilka ofert pracy. Jeśli po rozmowach przekazujemy kandydatowi miłą decyzję, iż chcemy podjąć z nim współpracę, to być może usłyszymy: dobrze zastanowię się i zadzwonię, np. jutro, w poniedziałek, itp.
Co będzie ważne dla naszego przyszłego pracownika przy podejmowaniu decyzji? Kwestie finansowe będą oczywiście istotne, ale poza tym? Atrakcyjność firmy, to czy to co dana osoba będzie robiła, będzie ciekawe i rozwojowe. Jaką opinię ma firma na rynku, w jaki sposób został przeprowadzony proces rekrutacji. Czy w trakcie rozmów panowała miła atmosfera, a rozmowa była partnerska, czy raczej miała charakter odpytywania i udowadniania niewiedzy kandydat.
Jakość przeprowadzonego procesu rekrutacji ma dziś niezwykle ważny wpływ na budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy. Na jakość prowadzonej rozmowy rekrutacyjnej największy wpływ ma rekruter, który ją prowadzi. Pamiętajmy, że takim rekruterem może być zarówno pracownik działu HR, ale również manager danego działu, czy Prezes firmy. Każda z tych osób ma za zadanie zweryfikować dopasowanie kandydata do oferty pracy, ale aby mogła to zrobić, musi wejść w rolę sprzedawcy, który skutecznie i w sposób zachęcający przedstawi firmę i ofertę pracy osobie, którą chciałby włączyć do swojego zespołu.
