Jeśli jesteś przedsiębiorcą, prawdopodobnie dane Ci było stanąć przed stwierdzeniem, że potrzebujemy nowego pracownika. Wydawałoby się, że prowadzenie rozmów rekrutacyjnych jest chlebem codzienny pracodawcy. Natomiast znalezienie najlepszego kandydata, który będzie spełniał kryteria twoich preferencji jest sztuką, a kluczem jest dobre zaplanowany i zorganizowany proces rekrutacji.
Czy zastanawiasz się czasem jak to jest? Wysyłasz swoich managerów na szkolenie - chcesz, aby lepiej zarządzali. Pod tym hasłem często kryją się różne potrzeby, a w zasadzie konkretne sytuacje w Twojej firmie. Wydaje się, że potrzebują pracy nad motywacją zespołu, organizowaniem pracy, delegowaniem zadań, a w konsekwencji chcesz, aby po prostu prowadzony przez nich zespół “dowoził” zadania i realizował cele, jakie przed nimi stawiasz.
W zasadzie znalezienie szkolenia z zarządzania nie jest “kosmicznym” wyzwaniem. Masz nawet sporą szansę na znalezienie dobrej firmy szkoleniowej. Jednak obserwuję inny problem. Managerowie spędzają na szkoleniu 2 dni. Pracują metodą warsztatową, szkolenie oceniają bardzo dobrze, wracają do firmy i planują wprowadzenie zmian. I brawo oni! Bo najgorzej jest uskuteczniać turystykę szkoleniową (przyp. Chodzisz sobie, mówisz "hmmm ale świetnie"....i nic z tym nie robisz). Ale u Ciebie turystyki nie ma, jest działanie.
Jeśli jesteś przedsiębiorcą, prawdopodobnie dane Ci było stanąć przed decyzją o zatrudnieniu nowego pracownika. Wydawałoby się: chleb codzienny pracodawcy. Może być trudny do przełknięcia, jeśli procesowi rekrutacji towarzyszy wiele niewiadomych.
W ramach prowadzonego cyklu spotkań Akademii Managera odbędzie się już czwarte spotkanie w formie webinaru.
Spotkanie poświęcone będzie tematyce 3 kluczowych cech idealnego członka zespołu.
Wtorek 11/01/2022 r. Godz. 10:00 - 11:30
Prowadzący - Kamila Wrocińska
O czym będziemy rozmawiać w trakcie spotkania?
„Nie ważne jak daleko sam możesz dotrzeć, ważne jak daleko możesz zabrać ze sobą ludzi”
-John C. Maxwell-
Piotr zarządza ponad 50-cio osobową firmą i nigdy wcześniej nie dopuszczał możliwości pracy zdalnej. I to nie było tak, że uważał, że musi mieć pracowników naoku, bo nic nie będą robić, będą poświęcać czas na bzdury, dzwonić co chwilę z pierdołami i że w ogóle bez niego u boku, to oni nic nie zrobią. Twierdził…. że to wcale nie tak.
Uważał, że pracując razem w tym samym biurze ludzie są efektywniejsi, lepiej się dogadują, a on ma poczucie, że czuwa nad wszystkim. Tak było, aż do drugiego kwartału tego roku. To był czas, ale on nadal trwa, w którym życie powiedziało SPRAWDZAM. Sprawdzam jak Ty i Twoja firma sobie poradzicie, na ile ufasz ludziom, na ile masz procesy poukładane i na ile jesteś dobrym liderem. Tak to czas weryfikacji liderów.
Prawda jest taka, że od wielu lat zmienia się kwestia podejścia do pracy zdalnej. Coraz więcej firmy zaczęło dopuszczać taką możliwość. Natomiast pandemia spowodowała, że w zasadzie to nie ma o czym dyskutować tylko trzeba działać.
Badanie satysfakcji z pracy jest dla mnie wyjątkowym narzędziem. Jest jednocześnie narzędziem, które ma sens we właściwym momencie dla firmy i jej managera. Nie możemy powiedzieć komuś „Hej, przeprowadź w swojej firmie badanie satysfakcji z pracy, a wszystko się zmieni i życie będzie prostsze”. No nie możemy, a dlaczego?
Nie każdy jest gotów na to, aby w jego firmie takie badanie przeprowadzić. Nie każdy jest gotów, aby usłyszeć co zespół ma do powiedzenia i wreszcie nie każdy jest gotów na to, aby coś zmienić. Po prostu tak jest i nie ma w tym nic złego. Najzwyczajniej w świecie to jeszcze nie ten czas.
Być może jesteś na etapie, kiedy potrzebujesz pracy w innych obszarach, a może potrzeba Tobie innego narzędzia. Czasami pracując z firmami mówimy. Poczekajmy jeszcze, popracujmy teraz nad czymś innym, a na badanie przyjdzie czas, to nie ten moment. I to jest OK!
W jakich sytuacjach często sięgamy po to narzędzie? Pojawiają się sytuacje, w których ktoś mówi:
Kandydaci poszukujący pracy często zastanawiają się „a co pracodawca na to…” Na co? Na wiele sytuacji, zdarzeń i przekonań związanych z życiem kandydatów. Wiele osób jest przekonanych, że fakt, iż są po 50-tce, że mają małe dzieci, że mieli przerwę w ciągłości zatrudnienia, to ich dyskwalifikuje i na pewno nikt nie będzie zainteresowany podjęciem z nimi współpracy.
Czy to prawda czy fałsz?
Jest wiele stereotypowych sytuacjach, które w mniemaniu jednych są dyskwalifikujące, a w przekonaniu innych stają się wręcz atutem. Wiele problemów i stereotypów tworzymy my sami, więc czas chwycić byka za rogi i powiedzieć sobie jakie korzyści mogą płynąć z opisanych poniżej sytuacji.
Małe dzieci......
Anna 38 lat, ma trójkę małych dzieci w wieku przedszkolnym i jedno wczesnoszkolnym, a w głowie ciągłe obawy, czy ktoś będzie chciał z nią podjąć współpracę jak się o tym dowie? Pracodawcy w opinii Ani boją się, że będzie chodziła na częste zwolnienia lekarskie, bo przecież dzieci często chorują, że nie będzie wystarczająco skupiona na pracy, bo głowę będą jej zaprzątały domowe obowiązki, itp.
Rekrutacja pracownika większości z nas kojarzy się z procesem, w którym to pracownik zabiega o zdobycie zatrudnienie w firmie X. Pracownik chce jak najlepiej zaprezentować swoje kompetencje, a pracodawca występuje w roli weryfikującego je. Wszystko po to, aby z grona wielu kandydatów wybrać tego jednego i właściwego kandydata do pracy......Jednak to wszystko „dzisiaj”, to jedna wielka bzdura! Dlaczego? Dlatego, że dziś mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Mamy do czynienia z sytuacją, w której to pracodawca musi zabiegać o pracownika, którego chciałby zatrudnić w swojej firmie. Ci najlepsi, których pracodawca szuka mają pracę i do czasu, aż rekruter do nich zapuka, nie myślą o szukaniu nowego miejsca zatrudnienia. Ci z tak zwanym potencjałem, młodzi, bez doświadczenia, są z pokolenia, o którym zwykło się mawiać „roszczeniowi”, „chcą wszystko na już”. Ale czy to ich wada i wina? Są wychowani w takich czasach, w których jeśli czegoś ktoś chce, to może to dostać.
Zmiany w życiu zawodowym są zawsze związane z ogromną ilością emocji. Kiedy zmieniamy pracy targają nami uczucia związane z niepewnością. Ja to będzie? Czy się sprawdzę? Czy mnie zaakceptują? Czy sobie poradzę? Jak długo będę mieć etykietkę „nowego”?
Większość pracodawców wiąże wiele nadziei z zatrudnieniem nowej osoby. Zatrudniając kogoś nowego chcą lepszych efektów, skuteczniejszych działań, nowego spojrzenia.
Co zrobić, aby obie strony odniosły sukces? Jak się zabrać do zatrudnienia nowego człowieka?
Czy zastanawialiście się kiedyś, jak to się dzieje, że idealny kandydat na handlowca do waszej firmy po rozmowie rekrutacyjnej rezygnuje z udziału w dalszej rekrutacji? Tych powodów może być wiele. Ja opowiem wam dziś o jednej z takich sytuacji, która może skończyć się fiaskiem, mimo dobrych intencji osoby prowadzącej rozmowę rekrutacyjną.
